Los riesgos que corre el empresario cuando no puede pagar las nóminas

Dentro de la relación laboral, las dos figuras principales son el trabajador y el empresario, y cada uno de ellos, tiene una obligación principal ineludible. El empleado a prestar o realizar su trabajo de acuerdo a las normas y directrices impuestas por el empresario, y éste está obligado a remunerar al trabajador de forma puntual y con los máximos y mínimos establecidos en convenio colectivo.

Ahora bien, en el contexto de crisis en el que estamos inmersos nos encontramos desgraciadamente con que muchas empresas no pueden hacer frente a la nómina de los trabajadores, adeudándole algunas y/o retrasándose en su abono.

Pues bien, aunque podamos pensar que por la situación económica negativa de la empresa podría estar justificado el impago de nóminas o su retraso continuado, no es así, arriesgándose el empresario a que el empleado pueda solicitar la resolución del contrato con derecho a obtener una indemnización equivalente a la del despido declarado improcedente.

El trabajador podrá solicitar judicialmente la resolución de su contrato por impago o retraso de los salarios, cuando concurran los siguientes requisitos:

• La deuda ha de ser real y no controvertida; es decir, ha de estar vencida y ser exigible, por tanto, no han de existir discrepancias sobre su existencia o cuantía.

• Los retrasos o impagos de los salarios, han de tener las connotaciones de gravedad y trascendencia, que acreditan su reiteración y persistencia en el tiempo.

La jurisprudencia del Tribunal Supremo, ha determinado que es preciso que el impago de los salarios no sea un mero retraso esporádico, sino que se trate de un comportamiento continuado y persistente.

Se está entendiendo que el impago de al menos 3 mensualidades daría derecho al trabajador a solicitar esta resolución de su contrato y que su demanda sea estimada.

Pero, ante esta problemática, ¿Qué podemos hacer para impedir que los empleados puedan solicitar la extinción de su contrato o al menos, si la piden que se minimice la posibilidad de que le dieran la razón?

La solución pasa por reconocer este problema y suscribir un acuerdo con los representantes de los trabajadores o en todo caso con los empleados uno a uno, en el que se muestre la conformidad con el retraso en el abono de las nóminas, siempre antes de solicitar la resolución. 

La jurisprudencia, ante acuerdos suscritos entre empresarios y representantes de los trabajadores de carácter vinculante sobre aplazamiento en el pago de los salarios, con el objeto de que la empresa continúe adelante y no tenga que reducir plantilla, entiende que no existe mora en el pago al no estar la deuda vencida ni ser exigible, y por tanto no debería prosperar la resolución del contrato en caso de que el trabajador la instará alegando dicha causa. A lo sumo podría dar lugar a que el trabajador pidiera la resolución, pero con la indemnización de 20 días de salario por cada año de servicio, al entenderse este acuerdo como una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

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