Relevo generacional y sucesión en la empresa ¿Es lo mismo?
Horacio Capilla

La creación de puestos de trabaPues es una cuestión que pensada detenidamente llegamos a la conclusión de que no son lo mismo. Cuando hablas con empresarios de este tema, dicen entre otras cosas: “Pues no se qué hacer con mi empresa”. “Cómo me pase algo, no se qué va a pasar;”. “¿Hago un protocolo familiar para evitar peleas entre mis hijos?”… Infinidad de cuestiones se plantean el empresario cuando cae en la cuenta, más bien tarde que pronto, que no siempre se va a poder estar al mando de su empresa. Y la cuestión básica es, qué hacer y cuándo hacerlo. Estamos ante una cuestión de tiempos. Cuando hablamos de relevo generacional nos referimos al traspaso de poder del titular de la empresa a sus hijos o familia, con una vocación de mantenimiento de la empresa, en su filosofía y actividad, atendiendo a las necesidades de la familia y con el mayor consenso entre los miembros de la misma, integrándoles o no en la estructura empresarial. Pero esto es un proceso complejo, porque además de los problemas burocráticos, mercantiles, fiscales, etc., existe aspectos personales y familiares, que en no pocas ocasiones, son la causa por las que se ralentiza de forma notable el proceso. Al abrir esta “Caja de Pandora” pueden surgir problemas personales y familiares que se desconocían o que no había aflorado. El hecho de tomar la decisión de iniciar este proceso de por sí suele tardar, pero ponerlo en marcha y finalizarlo, lleva mucho más tiempo, y a veces, ni se termina.

Y mientras se medita el relevo generacional, nos puede llegar una sucesión en la empresa, entendiéndola como el momento en el que el cabeza de familia, titular de la explotación o socio mayoritario, fallece o se ve imposibilitado para seguir al frente de la misma.  En no pocos casos (diría la mayoría) no existe una previsión de quién va a ser a corto plazo el que dirija y tome las decisiones, o no se cuenta con una estructura mínima organizativa para que la sucesión tenga el menor efecto fiscal. Una sucesión inesperada puede producir un caos y unas consecuencias impredecibles en la empresa. El tener una estructura mínima para hacer frente a una sucesión es relativamente simple y rápido, (tener una serie de apoderamientos para mantener el funcionamiento normal a corto y medio plazo; una estructura organizativa para poder aplicar las bonificaciones del impuesto sobre sucesiones, el mantener una operativa estandarizada en la empresa que le permita un cierto grado de autonomía).

Ambas contingencias, relevo y sucesión, necesitan previsión y tiempo. La primera marcará el futuro a largo plazo de la empresa y no hay que demorarla; la segunda, determina el corto plazo, y hay que tomar medidas ya.

Relevo generacional y sucesión de empresa, problemáticas hermanas, similares y complementarias, pero no iguales.

* Horacio Capilla

Consultor Tributario

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